强化绩效管理指挥棒作用的几点思考-尊龙凯时平台版

　　近年来，全国税务系统全面推行绩效管理工作，为推助税收工作起到了积极作用，其科学性、合理性、可操作性日益显现，但在实施过程中也还存在种种不足。笔者结合稽查工作实际，对如何强化绩效管理指挥棒作用进行初步探析。

　　绩效管理问题不容忽视

　　一是指标体系设计不尽合理。以湖南省株洲市地税稽查局为例，2017年，株洲市地税稽查局纳入株洲市地税局机关科室考核，共性指标仍有70多项，指标繁多，应对多部门考核分身乏术；稽查工作的重点是发挥“稽内查外”职能作用，指标设计应围绕中心工作展开，而在目前指标体系中重点被弱化，与之无关的内容较多。二是考评运行欠科学。人为考评项目多，信息化机考率低。尽管国家税务总局设计的绩效管理有一套软件系统，也引入了信息化考核，但在现实考核中，人为考评项目多，有时难免有失公正客观。日常考评松懈，资料证据欠实欠全。绩效考核以季度考核为主，年度汇总得分，忽视了日常考评；如干部着装规范，如果当时没有固定证据，事后便不好处理。三是个人绩效管理明显滞后。个人绩效考评手段不实、措施不严。个人绩效管理采取自主实施原则，仅有一个指导性管理考核办法，有的科室并无作为，更无从谈起手段和措施。通常的做法为组织绩效考评扣分了，相关科室全体人员都分担点，一人得病，全员吃药，不能把责任和处罚压实到人。平均主义、好人主义思想存在。个人绩效管理做得不到位，关键在于各级领导思想中依然存在较为严重的“平均主义”和“好人主义”，做“和事佬”，不想、不敢得罪人。四是绩效管理结果运用效果不佳。一方面，惩处后进性效果不明显。如绩效考核每扣1分，扣发绩效奖金仅30多元，不能有效鞭策干部。另一方面，激励先进性效果不明显。尽管明确了公务员考核评优评先、晋升提拔与绩效考核挂钩，但个人绩效考核结果不具体、不全面，致使在这点上难以掌控，就目前而言，绩效管理结果运用仍停留在“纸上谈兵”状态。

　　改进的方向及重点

　　一是提升绩效管理工作站位。要加强绩效管理宣传辅导，统一思想，提升绩效管理工作思想站位。将绩效管理作为全年重点工作来抓，理顺上下及内部的关系，尤其要抓好工作的督办督查，形成常态机制。及时对工作现状、存在问题、成因及努力方向进行剖析，促进工作进一步完善。二是推进指标模块设计分解。指标模块是绩效管理的核心要素，组织绩效管理指标要做到“三个特性”相融合。要突出科学性，结合不同时期的任务，不同科室实际，不同岗位特点，以业绩为导向，增强考核指标的针对性；要简化指标，突出中心工作、重点工作指标模块，清理与工作不相关的考核指标。要突出客观性，在指标制定过程中，要坚持“尊重传统、尊重规律、贴近实际、循序渐进”的基本原则，使考核结果既能体现工作实际，又能得到上级考核部门的充分认可；要在保证指标任务完成的前提下，尽可能减轻科室负担，明确指标边界，减少交叉项目。三是做好个人绩效管理。制定科学合理考评办法。各科室要在本局个人绩效管理办法指导下，根据不同岗位、不同工作量制定切实可行、便于量化、可操作性强的个人绩效管理办法。坚持以岗责体系为依据，实现岗责与指标匹配；坚持定性与定量考核相结合，减少定性指标设计；坚持突出岗位特征，增强考核指标的针对性。严肃公正抓好绩效考评。要克服“好人主义”思想，敢于坚持原则，敢于得罪人；要坚持法定职责与任务必须完成、紧急重点任务必须完成。要拉开绩效奖金差距，解决“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”状况，打破平均主义樊笼。四是强化考评结果运用。要突出正向引导，将绩效管理考评与干部奖金、晋升提拔、评优评先相结合，扩大绩效管理工作的权威性和影响力。要加大绩效反馈和行政问责。进一步健全考核反馈机制，细化反馈内容和形式，加强工作跟踪评估；建立民意测验、考核问责机制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后的监督；着力提升行政问责力度，强化制度约束。要丰富绩效文化。积极培养绩效文化，促进绩效管理文化和税务文化相辅相成，增强干部职工对组织的忠诚度和归属感；通过文化浸润，激励税务干部树立正确的价值观念，提升职业道德，规范税务行为，实现行政效能持续提高。

　　（作者系株洲市地税稽查局副局长 申欣）